Las preguntas que debe hacer en una entrevista

Seleccionar a los mejores colaboradores hace cierto que la gente, su personal, es su mejor activo. Elegir al mejor candidato se logra identificando sus actitudes, verificando sus aptitudes, habilidades y descubriendo sus debilidades mediante un conjunto de preguntas elaboradas con cuidado, que hará durante la entrevista.

Con certeza habrá escuchado que la gente es su mejor activo. Considere que una máquina la puede comprar usted, y también su competidor. Dinero puede tener o acceder a él, al igual que sus competidores. Pero la gente, sus colaboradores, solo serán de su empresa. La forma como los vincule y prepare será vital para diferenciar la empresa.

La gestión del recurso humano tiene varias actividades, todas muy importantes. La selección es una de éstas. Entre más tiempo invierta en la elección del mejor candidato, menos tiempo deberá esperar para que de su mejor desempeño.

En las micro y pequeñas empresas es especialmente crítico elegir bien a quién sube a su bus y definir dónde lo sienta.

La tarea de selección incluye tres áreas: reclutamiento (identificar e interesar candidatos), selección (seleccionar de un grupo idóneo al que mejor se ajuste) y formación (comparar ajuste entre requisitos y capacidades y cerrar las brechas).

La entrevista es solo uno de los pasos del área de selección. Los otros incluyen pruebas de idoneidad, verificación de datos y de referencias. Pero la entrevista es de importancia central pues es en esa conversación, cara a cara con cada uno de los candidatos, donde usted podrá detectar si las actitudes y comportamientos se ajustan a la cultura de su empresa. 

Durante la entrevista, debe buscar los atributos personales del candidato conformados por sus valores y principios que rigen su conducta y determinan sus comportamientos. También deberá detectar la capacidad de integrarse al resto del equipo y a sus normas. Descubrir las motivaciones, deseos y fortalezas del candidato es también un objetivo de la entrevista.

Recuerde que las aptitudes se pueden aprender y mejorar. Las actitudes y comportamientos son, en cambio, una impronta de cada persona. Difícil salirse de ellos, aunque se pueden atenuar o esconder. Si elige un candidato muy hábil, con todos los conocimientos y experiencia que requiere, pero sin la actitud ni comportamientos que son la costumbre de su empresa, estará vinculando un problema.

La mejor forma de obtener esta importante información de cada candidato es preparando con cuidado la entrevista. Cuando lo esté haciendo, en una hoja en blanco escriba las preguntas que quiere hacer. Las preguntas deben ser abiertas, que inviten al candidato a elaborar sus respuestas y no limitarse a un simple si ó no. Use una hoja para cada candidato pero haga las mismas preguntas a todos. Tome notas, en cada una de esas hojas durante la entrevista, de lo que diga el candidato y de lo que le llame la atención. Así, podrá comparar mejor. Si tiene como práctica que más de una persona entreviste candidatos en su empresa, pida a todos que sigan este mismo esquema. 

Las preguntas deben evaluar comportamientos, demostrados con ejemplos que explique el candidato. Haga preguntas de cuya respuesta pueda percibir si el candidato se ajusta a la cultura de su empresa y a las tareas por hacer. Permita que sea el candidato el que hable más tiempo. No lo interrumpa. Use silencios para incentivar que el candidato los llene. Informe al candidato cinco minutos antes de dar por terminada la entrevista. Es muy probable que el candidato en ese tiempo trate de resaltar aspectos de valor en la evaluación general.

Tenga especial atención y cuidado con lo siguiente, sobretodo cuando contrata personas para cargos importantes:

• Personas que hablan muy bien y convencen hasta de sus mentiras. Detéctelas.
• Personas que manejan bien una entrevista no son necesariamente los mejores candidatos.
• Hay quienes manejan bien el lenguaje corporal, y son capaces de transmitir información incorrecta. Esté atento a estas señales y verifique sus percepciones con preguntas concretas. Si es posible, observe al candidato desde que llega a la entrevista.
• Corrobore sus percepciones conversando, si es factible, con antiguos empleadores. 
• Nunca demuestre agresividad en una entrevista. Mantenga una actitud profesional y seria.

Tipos / ejemplos de preguntas a hacer (seleccione / adecue aquellas que hagan sentido al proceso de selección específico que está preparando):

• ¿Qué cree que diría sobre usted su antiguo empleador, positivo y negativo?
• ¿Qué me van a decir sobre usted cuando llame a verificar las referencias?
• Si tenía personas que le reportaban, ¿qué dirían de usted?
• ¿Cómo reconoce la incompetencia, y cómo actúa frente a ella?
• ¿Cómo reconoce la excelencia, y cómo actúa frente a ella?
• ¿Qué lo hace perder la compostura? Describa la última vez que le sucedió. 
• Cuénteme de una ocasión donde evaluó las necesidades de otro grupo / persona. ¿Cómo lo hizo?
• Descríbame una situación donde el producto o servicio no se ajustó a las necesidades de alguien. ¿Cómo actuó?
• Cuando tiene que trabajar en grupo / colaborar con alguien, ¿cómo se ajusta?
• Descríbame una situación donde haya tenido que establecer prioridades.
• En alguna oportunidad ha debido enfrentarse a la necesidad de reparar una relación dañada con alguien. ¿Cuál fue el manejo dado?
• ¿Qué eventos o influencias de su infancia le han dado forma a la persona que es usted ahora?
• Cuénteme de tres o cuatro cosas / situaciones / experiencias de las que está orgulloso.
• ¿Cuáles son los aspectos más importantes para usted de un trabajo?
• ¿Cuáles fueron sus mejores contribuciones en su empleo anterior? ¿Por qué?
• ¿Cuáles son sus fortalezas naturales?
• ¿Qué es lo que más le gusta hacer?
• ¿Qué es lo que menos le gusta hacer?
• ¿Cuáles son sus áreas débiles naturales?
• ¿Cuál fue su experiencia más emocionante y valiosa de trabajo en los últimos X años?
• ¿Cuál fue la peor experiencia de trabajo en los últimos X años y cómo contribuyó usted en esa oportunidad?
• ¿Cuál es el principal reto que se ha enfrentado en su vida laboral?
• Cuénteme de alguna ocasión donde tuvo un conflicto con su jefe / subordinado / compañero. ¿Cómo lo manejó?
• Cuénteme sobre desacuerdos que haya tenido con su jefe en el pasado.
• ¿Qué tipo de apoyo necesita usted de sus compañeros y/o gerente para tener éxito en su trabajo?
• ¿Cómo sabe si está haciendo un buen trabajo?
• ¿Se siente mejor trabajando solo o en grupo?
• ¿Cuál ha sido el mejor ambiente de trabajo en el cual ha estado y por qué?
• Cuando llega a sus manos un asunto o pregunta que excede sus capacidades y conocimiento, ¿que hace?
• ¿Alguna vez tuvo que romper las reglas para terminar / hacer un trabajo / proyecto? Por favor explique.
• ¿Le gustan las actividades fuera de la empresa y después de horas de trabajo con sus compañeros?
• ¿Cómo se mantiene usted organizado?
• ¿Cómo maneja la presión y el estrés en el trabajo?

Para más información sobre el tema de selección, lea el artículo Selección de colaboradores.